業(yè)務外包導致部門取消，員工拒絕調崗不去新崗位報到構成曠工嗎？

文章來源：勞動法庫公眾號

王芳于2004年10月入職華鏈公司擔任操作部總監(jiān)，月平工資13000元。

2018年5月21日公司向王芳發(fā)出《員工調崗通知書》，內容為：

員工調崗通知書

王芳：

因公司業(yè)務架構調整，原海運操作部取消，現(xiàn)調你從操作部總監(jiān)崗位到充電事業(yè)部總監(jiān)崗位，工作地點由北三環(huán)東路靜安中心調整為南三環(huán)成壽寺路66號，調崗從2018年5月25日開始執(zhí)行，調崗后的薪資待遇維持不變，對于工作地址的調整公司提供每工作日10元的交通補貼。

請自收到該通知書之日起5日內將現(xiàn)崗位工作交接完畢并前往新崗位報到。如超期未報到者，視為曠工；曠工達3日（含）以上者，則視為自動離職，公司將按照自動離職的有關規(guī)定處理。

2018年5月26日王芳向公司出具回函，內容“貴司變更勞動合同中的工作內容和工作地點應經過與勞動者協(xié)商一致，未經協(xié)商一致理應無效……”

2018年6月4日，公司向王芳發(fā)出《解除勞動合同通知書》，內容為：

解除勞動合同通知書

王芳：

根據公司于2018年5月21日下發(fā)的關于你的崗位調動通知的要求，你應于2018年5月25日前往新的部門，新的工作地點報到，但是截止到2018年6月4日，你未按照要求到新的部門報到，已產生七天曠工，屬于嚴重違反公司勞動紀律行為……

現(xiàn)決定自2018年6月5日起解除與你的勞動關系。

王芳申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金364000元，仲裁委未支持。

王芳不服，提起訴訟。王芳認為，她不認可操作部業(yè)務外包、崗位被撤銷，且不同意公司調整的工作崗位和工作地點，主張充電事業(yè)部并不屬于公司，用人單位變更勞動合同中的工作崗位和工作地點應當與勞動者協(xié)商一致，且其在接到調崗通知后繼續(xù)至原工作地點上班，不屬于曠工。

公司主張，因公司業(yè)務調整將原由王芳負責的天津港操作業(yè)務外包第三方代理公司，并非針對王芳個人的臨時、惡意的調崗；王芳新崗位為充電事業(yè)部，屬于下屬公司，王芳的勞動關系和薪酬待遇均不變，只是工作地點不在本公司，另有每工作日10元的交通補貼，無論是工作環(huán)境還是工作地位都優(yōu)于王芳之前的崗位；王芳作為部門總監(jiān)，不顧公司大局，嚴重違反公司《員工手冊》中考勤相關規(guī)定，構成曠工，公司解除勞動合同的行為合法有效。

一審判決：用人單位根據經營需要對勞動者工作崗位、工作地點進行適當調整，是用工自主權的重要內容，勞動者亦負有服從管理的義務

一審法院認為，用人單位根據自身生產經營的需要對勞動者工作崗位、工作地點進行適當調整，是用工自主權的重要內容，對于用人單位用工自主權的合理行使，勞動者亦負有服從管理的義務。用人單位與勞動者約定可根據生產經營狀況調整勞動者工作崗位的，或者用人單位有正當理由需要調整勞動者工作崗位的，用人單位應當就調崗的合理性承擔證明責任。

本案中，雙方在勞動合同中約定“經理部門有可能根據需要在任何時間將其作出調整。工作地點也可能因公司工作需要在任何時間有所調整�！惫�司提交外包代理協(xié)議、付款回單、會議紀要等證據，可以證明其變更王芳的崗位系基于公司業(yè)務調整。

公司將王芳調崗為充電事業(yè)部總監(jiān)，明確工資待遇、勞動關系不變，并針對工作地點的變動提供了交通補貼，該公司的調崗行為基于生產經營的必要，目的正當，且對可能造成的通勤成本增加采取了彌補措施，亦不存在侮辱性調崗或惡意調崗的情形，因此該公司的調崗行為存在合理性，不違反法律規(guī)定和合同約定。

王芳主張雙方未協(xié)商一致，不同意該崗位調整的，亦應當說明理由，法院認定公司撤銷操作部的真實性，該公司亦認可充電事業(yè)部受該公司管理，王芳勞動關系仍屬于該公司，故王芳拒絕調崗，并自2018年5月25日起未到新工作崗位報到的行為缺乏合理性依據，已經構成曠工。

綜上，公司調整王芳工作崗位存在合理性且未降低王芳的工資待遇，王芳無正當理由不同意調崗，并拒絕前往新崗位報到和工作，違反了《員工手冊》，公司據此解除與王芳的勞動合同，應屬合法解除，王芳要求公司支付違法解除勞動關系賠償金，缺乏事實和法律依據，一審法院不予支持。

王芳不服，提起上訴。

二審判決：公司調崗并未超出用工自主權的合理范圍，王芳拒絕調崗未到新工作崗位報到構成曠工

二審法院認為，王芳上訴主張公司擅自調崗未與其協(xié)商，且調崗不具備合理性，其依據用人單位規(guī)章制度解除勞動關系存在程序違法之處，故應當支付其違法解除勞動關系賠償金。對此，本院認為，用人單位調整勞動者的崗位應當具備合法性和合理性。企業(yè)作為市場經濟主體，根據生產經營需要對其具體業(yè)務內容以及人員管理安排進行調整，屬于用人單位經營以及用工自主權的范疇。

用人單位的調崗一方面不能損害勞動者的物質權利，即調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；另一方面不能損害勞動者非物質權利，即勞動者從中獲得尊嚴以及實現(xiàn)自我價值等權益，具體體現(xiàn)在對勞動者的調崗不能具有懲罰性和侮辱性。

在不損害勞動者基本權益的前提上，應允許用人單位自由行使經營和用工自主權，以保障用人單位作為市場經濟主體的活力以及用人單位經濟發(fā)展權益。

本案中首先雙方在勞動合同中已有約定“經理部門有可能根據需要在任何時間將其作出調整，工作地點也可能因公司工作需要在任何時間有所調整”，公司調整工作崗位具有合同依據。

其次，公司提交外包代理協(xié)議、付款回單、會議紀要等證據，可以證明其變更王芳的崗位系基于公司經營需要對相關業(yè)務進行了調整以及對相關部門進行了裁撤，即將王芳所在的操作部進行裁撤后外包第三方，王芳雖不予認可并主張其原崗位操作部并未裁撤，但本院調取的仲裁開庭筆錄中其亦認可該崗位已經取消的事實，故其舉證不足以反駁公司的主張，公司調整工作崗位具有合理性。

最后，公司將王芳調崗為充電事業(yè)部總監(jiān)，明確工資待遇、勞動關系不變，即調整工作崗位后王芳的工資水平與原崗位基本相當。且針對工作地點的變動提供了交通補貼，亦不存在侮辱性調崗或惡意調崗的情形，維護和保障了王芳的基本權益。

綜上，公司對王芳的崗位調整并未超出用人單位用工自主權的合理范圍，王芳拒絕調崗，依據不充分，故本院對其上訴請求，不予采納。

關于解除勞動關系一節(jié)，因王芳無正當理由拒絕調崗，并自2018年5月25日起未到新工作崗位報到的行為缺乏合理性依據，已經構成曠工。公司的《員工手冊》經過職工代表大會審議通過，并向全體員工公布，且勞動合同中亦確認“乙方（王芳）了解并審閱員工手冊內容，并同意遵守所列各項規(guī)章制度”，故王芳上訴主張公司解除勞動合同程序違法，依據不足，本院不予采納。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2020）京03民終13285號（當事人系化名）